Et si c’était l’occasion de recruter “mieux” ​?

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Hello LinkedIn 🙋‍♀️

Comme beaucoup d’entre vous (en tout cas je l’espère vraiment!), je suis chez moi, en confinement. Et comme beaucoup d’entre vous, je suis un peu sonnée, avec le sentiment de vivre quelque chose d’irréel, comme si on participait tous à un mauvais film catastrophe…

Avec cette crise sans précédent, la France est dans l’obligation de ralentir.

Le télétravail devient le quotidien de milliers de salariés pour lesquels c’est possible (enfin normalement). On a d’ailleurs vu fleurir les posts et les articles remplis de bons conseils sur le sujet pour aider celles et ceux qui n’étaient pas habitués ou préparés (même si j’avoue que j’ai un peu frôlé l’overdose sur LinkedIn ces derniers jours…mais 🤫)Et les recruteurs se retrouvent aussi pour la plupart à la maison, souvent un peu “démunis”.

J’ai bien conscience que de nombreux processus de recrutement sont bouleversés et ne sont clairement pas la priorité du moment: gels des embauches, report des démarrages, annulation de contrats à la dernière minute…Et je me doute à quel point ça doit être stressant et déstabilisant pour celles et ceux qui sont à la recherche d’un emploi. Mais j’ai aussi lu pas mal de posts qui montrent que les besoins sont toujours là et que les postes restent ouverts pour “l’après”, quand ce foutu virus ne sera qu’un mauvais souvenir:

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Je ne vais pas vous la jouer “c’est un merveilleux cadeau que la vie nous offre, c’est la meilleure des opportunités, un jour on dira merci Covid-19!”. Mais ceci dit, puisqu’on ne peut pas faire grand-chose d’autre que rester chez nous (oui je suis relou mais c’est super important!), c’est peut-être l’occasion de repenser un peu les process de recrutement, de redonner du sens à notre métier et d’améliorer nos pratiques en prenant enfin le temps.

Le temps c’est ce qui semble manquer à beaucoup de recruteurs. J’ai souvent dit “ah si j’avais plus de temps, je pourrais faire tellement de choses” ou “bon je ferai ça quand j’aurai le temps”. Mais du temps pour faire quoi au fait?

J’y ai réfléchi et je vous ai fait une petite liste (javais plein d’idées mais j’ai fait des choix). N’hésitez pas à la compléter en commentaire et à partager ce que vous avez déjà mis en place!

Répondre (enfin) aux candidats qui sont en attente:

On passe notre temps à temps à dire qu’on reçoit trop de CV, qu’on n’a pas le temps de répondre à tout le monde, qu’on n’a pas eu le temps de faire des réponses personnalisées parce qu’on est débordés…Le temps ne peut plus être une excuse! Voilà l’occasion de répondre à ceux que vous avez eu en ligne, qui sont venus passer des entretiens ou que vous avez rencontré en visio, pour leur expliquer où vous en êtes, où ils en sont. Et même si la réponse est négative (ou suspendue) rien n’empêche de faire un mail sympa ou de prendre son téléphone pour donner des explications, des conseils, encourager. Et ça peut être aussi l’occasion de prendre des nouvelles des candidats rencontrés il y a quelques semaines/ mois pour savoir comment ils vont. C’est le moment de montrer aux candidats qu’on pense à eux.

Prendre le temps de faire un brief de poste complet:

Je le répète très souvent (ça doit être l’âge qui avance) mais “quand on ne sait pas ce qu’on recherche, on a peu de chance de le trouver” (en tout cas on risque de bien galérer) On tourne au ralenti, les besoins sont moins nombreux, moins urgents? C’est l’occasion de bien faire le point sur la recherche, de (se) poser les bonnes questions, celles qui permettront à la fois de faire un sourcing ciblé et plus efficace, d’écrire des annonces précises, mais aussi de donner des informations concrètes aux candidats potentiels. Les clients sont sans doute plus disponibles aussi, qu’ils soient en interne ou à l’externe et devraient donc pouvoir donner un maximum des réponses dont on a besoin. On devrait toujours se demander:

  • Pourquoi ? Contexte du poste (création, remplacement, rush d’activité…)
  • Pour Quoi ? Pour quel poste, quelles missions, quel périmètre? Que va faire la personne qu’on cherche à recruter?
  • Qui ? A quoi ressemble mon candidat idéal et quelles sont les compétences qu’il doit avoir (en oubliant pas que le candidat parfait n’existe pas et que certaines compétences sont obligatoires quand d’autres sont seulement souhaitées)
  • ? D’un point de vue géographique (lieu/ déplacement/ télétravail) mais aussi d’un point de vue hiérarchique (organigramme, N+1…)
  • Quand ? Quel est mon degré d’urgence, jusqu’à quand peut-on attendre?
  • Comment ? Quel sera le type de contrat, comment va se passer le processus de recrutement, l’intégration..?
  • Combien ? Quel sera le salaire + tout ce dont j’ai besoin pour recruter et intégrer la personne que je cherche

Se renseigner (encore plus) sur les métiers de ceux qu’on recrute:

Je viens de passer 7 ans dans le recrutement informatique et les premiers temps je n’y comprenais rien 😆Au début, j’ai sans doute envoyé des messages tout pourris où je confondais Java et JavaScript (SHAME!). Et ça m’a pris beaucoup de temps pour m’informer en lisant des articles, des blogs, en interrogeant mes collègues et les candidats que je rencontrais. Il a fallu que je prenne sur mon temps libre, le soir et les weekends, pour progresser et me sentir plus crédible pendant mes entretiens. Du coup c’est l’occasion d’être curieux pour comprendre ce que font vraiment un développeur, un business manager, un ingénieur qualité ou un responsable web-marketing…Ça aide à vraiment prendre conscience que derrière les CV et les intitulés de postes, il y a des vraies personnes. Et ça évitera que les candidats disent “non mais le recruteur ne comprend rien à mon job, il est incompétent!”. Vous pouvez trouver plein d’infos iciici et .

Rédiger des annonces (vraiment) intéressantes pour les candidats:

Je ne sais pas vous mais moi j’ai rarement été fière des annonces que j’ai écrites. 90% des offres que j’ai publiées étaient nazes et même si je le savais, je n’avais pas le temps de faire mieux (et disons qu’on ne me laissait pas non plus forcément le temps…) La plupart du temps, on n’écrit pas les annonces pour les candidats, on les écrit pour nous. Enfin, on les écrit pour dire à quel point notre entreprise est super et pour faire une liste longue comme le bras de tout ce qu’on cherche – alors qu’on sait très bien qu’un candidat qui a tout ça n’existe pas- et pour pouvoir dire “j’ai publié une annonce mais y a personne qui répond ou alors que des profils à côté de la plaque”(comme c’est étrange!) Et quand j’étais moi-même du côté candidat, je répondais à des annonces bourrées de fautes et d’incohérences, qui décrivaient à peine les missions (ou au contraire qui en listaient 50) et qui ne donnaient aucune indication sur le salaire…Il est grand temps d’écrire les annonces pour celles et ceux à qui elle sont destinées! N’hésitez pas à vous faire aider pour ça parce que c’est pas forcément évident d’arrêter d’écrire comme un robot. On peut en discuter en MP si vous voulez (j’ai pas mal progressé!), sinon, allez voir le profil de Shirley, ces annonces sont très bien écrites.

Réfléchir à des entretiens plus efficaces pour tout le monde:

Une enquête LinkedIn de 2018 montre que “les entretiens sont encore considérés comme efficaces pour plus de 80% des professionnels interrogés”. Ok, mais en entretien, on a beaucoup de mal à éviter les biais cognitifs, très souvent parce qu’on ne sait pas quelles questions poser et pourquoi. Ça peut être intéressant de réfléchir en équipe aux questions qui sont pertinentes pour tel ou tel poste et pourquoi pas de sensibiliser ceux qui font passer des entretiens et qui ne sont pas recruteurs (et il y en a beaucoup!) L’idée n’est pas forcément de mettre en place des grilles hyper strictes mais de structurer un peu plus les entretiens pour éviter le plus possible de faire les choses au feeling. Ce ralentissement c’est l’occasion de construire de nouvelles questions plus intéressantes que “Où serez-vous dans 5 ans? “, “pourquoi vous et pas un autre?”, “vous savez travailler sous pression?”. Pensons les entretiens pour aider les candidats à nous parler vraiment de leurs expériences, compétences, motivations et non comme un moment où ils vont simplement nous dire ce qu’on a envie d’entendre…Et l’intérêt des entretiens plus structurés c’est qu’ils fonctionnent aussi très bien à distance (via skype, zoom, hangout…)!

Voilà, c’est ma toute petite contribution dans cette période compliquée. Prenez soin de vous et de ceux que vous aimez.

J’en profite pour remercier évidemment le personnel soignant qui combat en frontal mais aussi tous les gens sans qui notre vie serait encore plus difficile (et pas uniquement en ces temps de confinement): les éboueurs, les livreurs, les routiers, les caissiers/ères, les gens qui tiennent les commerces dans lesquels on se bat pour acheter des pâtes et du PQ…toutes celles et tous ceux qui n’ont pas le choix “d’aller au front” ❤

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