Recruter en ESN: mode d’emploi

Table des matières

Je reçois souvent des messages de recruteurs/recruteuses qui me demandent comment recruter en ESN. Ils viennent de démarrer en ESN et ont parfois l’impression d’avoir débarqué dans un monde parallèle. D’autres sont démarchés par des ESN et ne savent pas très bien à quoi s’attendre.

Les ESN sont l’un des plus gros employeurs de profils techs en France. Et elles embauchent également beaucoup de recruteurs. Mais très peu parmi elles prennent vraiment le temps d’expliquer leur fonctionnement ce qui peut être déstabilisant. Et on rencontre des problématiques qui n’existent pas forcément ailleurs.

J’ai pensé que ce serait intéressant de faire le point sur ce sujet. Je connais bien ce type de structure puisque j’ai recruté en ESN pendant 7 ans 😉

A noter: le vocabulaire en ESN est assez spécifique et pas forcément simple à comprendre. Et ce n’est évident ni pour les recruteurs, ni pour les candidats. J’ai écrit les points 1 à 3 en priorité pour les personnes qui débutent en ESN. Si vous êtes déjà familier du recrutement en ESN, RDV directement aux points 4 et 5!

1/ Une ESN c’est quoi?

ESN est l’acronyme d’Entreprises de Services du Numérique. Jusqu’en 2013, on parlait de SSII pour Société de Services et d’Ingénierie en Informatique. Le nom a changé mais le fonctionnement est le même.

On estime qu’il y avait environ 30 000 ESN en France en 2019. C’est un secteur qui évolue chaque année avec des créations, des rachats, des fusions. C’est un “poids lourd” du marché tech en France: elles embauchaient près de 200 000 salariés en 2020 (chiffres Syntec/KPMG). Et a priori, les chiffres sont restés à peu près stables.

Il existe des ESN de toutes tailles, d’une dizaine de personnes à plusieurs dizaines de milliers. Et elles peuvent être généralistes ou spécialisées. On retrouve par exemple des ESN spécialisées en informatique industrielle, expertes sur un langage de développement, dédiées à un domaine ou à un secteur d’activité.

Comment ça marche?

Une ESN est une société de prestation de service: elle apporte à ses clients (des entreprises uniquement) son “expertise” dans le domaine de l’informatique: ingénierie, conseil, conception, développement, maintenance…

L’ESN recrute des salariés, qu’on appelle souvent des consultants, en général en CDI. Elle va ensuite “vendre” leur compétences à ses clients, pour les accompagner sur leurs différentes projets, selon leurs besoins.

🚨 Attention une ESN n’est pas un cabinet de recrutement! Le cabinet est un intermédiaire: il n’embauche pas les candidats. La confusion est fréquente parce que les ESN se présentent régulièrement comme des “cabinets conseil”.

En principe, pendant son contrat, un salarié peut donc intervenir chez plusieurs clients, sur des projets et des domaines d’activité différents.

2/ Le vocabulaire à connaître en ESN

On retrouve très souvent 2 modes de fonctionnement en ESN:

L’assistance technique :

C’est le mode de fonctionnement le plus répandu. L’ESN va déléguer un consultant directement dans les équipes de son client, pour lui apporter une compétence particulière sur un projet ou en cas de charge importante (renfort). L’ESN dans ce cas a une obligation de moyen vis-à-vis du client. Elle s’engage sur les compétences de la personne qui sera déléguée chez le client.

Si ce dernier est intéressé, il fait passer un entretien au consultant. C’est le client qui a le dernier mot et qui accepte ou non d’intégrer le consultant à son projet. Dans tous les cas, le consultant reste salarié de l’ESN avec qui il a signé son contrat de travail.

Très souvent, en assistance technique, le consultant travaillera directement dans les locaux du client. On parlera alors de régie. La mission peut durer quelques semaines ou quelques mois et parfois plusieurs années. Selon la politique du client, le salarié pourra télétravailler, mais ce n’est pas l’ESN qui décide.

L’ESN facture la prestation au client selon le “prix” qui correspond au salarié. On parle de TJM: le Taux Journalier Moyen. L’ESN facturera le nombre de jour travaillé par le consultant chez le client (base mensuelle). Et le TJM dépend en principe du niveau d’expérience et de la spécialité du consultant.

💡 La règle des 100: si vous connaissez le TJM, vous pouvez avoir une idée du salaire brut annuel max que vous pouvez proposer. Il suffit de multiplier le TJM par 100. Par exemple, si vous avez un TJM autour de 400, en gros le salaire max sera de 40K. Ce n’est pas une règle scientifique! Salaire et TJM dépendent de différents paramètres: durée de la mission, contexte, marge… mais cela vous donnera un repère.

Le forfait:

Dans ce mode de fonctionnement, c’est l’ESN qui est en charge de tout ou partie d’un projet. Il sera réalisé par ses propres équipes et en général dans les locaux de l’ESN. On parlera souvent de “centre de services” ou de “plateau”)

Ici, l’ESN a une obligation de résultat vis-à-vis du client. Elle s’engage sur la production de livrables et sur les délais de réalisation. Ici, la facturation est basée sur la remise des livrables et non sur le nombre de consultants qui travaillent sur le projet ou le temps passé.

L’ESN n’a normalement pas de comptes à rendre au client sur les personnes qui constituent l’équipe projet. Ce qui peut permettre sur certains projets d’embaucher des profils plus juniors ou des personnes en reconversion.

Le forfait est souvent vu comme une prestation plus risquée pour l’ESN. En effet, elle doit s’engager sur les coûts et la durée avant le démarrage du projet. Ce qui est compliqué quand les spécifications ne sont pas claires… Les frais de gestion sont plus lourds et il faut des locaux suffisamment spacieux pour accueillir les équipes sur place.

L’intercontrat:

L’intercontrat, c’est la période “d’inactivité” pendant laquelle un consultant en ESN se retrouve entre 2 missions. Par exemple, il a terminé sa mission sur le projet du client X mais l’entreprise n’a pas encore trouvé de mission chez le client Y. Dans ce cas, le consultant n’est pas affecté à un projet particulier et il n’est pas facturé.

D’après le Syntec, le taux d’intercontrat moyen en ESN est d’environ 10%.

Pendant l’intercontrat, le contrat de travail entre le consultant et l’ESN n’est ni rompu ni suspendu. Il n’est pas facturé mais il continue à être payé. La période peut être plus ou moins longue (quelques semaines, parfois quelques mois). En intercontrat, le salarié peut:

  • travailler sur un projet en interne
  • participer à une formation proposée par l’ESN (ça reste rare)
  • rester chez lui mais en étant joignable pendant les heures de travail
  • prendre des congés/ RTT (parfois imposés par l’employeur)

L’intercontrat ne constitue pas un motif de licenciement valable. L’entreprise ne peut donc pas se séparer d’un collaborateur sur cette base.

2/ Recrutement sur mission ou sur profil?

Si vous n’avez jamais travaillé en ESN, c’est un concept qui est sans doute un peu flou pour vous. C’est l’une des particularités du recrutement dans ce type de structure.

Recrutement sur mission: l’ESN recrute pour un besoin client défini

Quand un client émet un besoin:

👉 soit l’ESN a déjà une personne disponible dans ses équipes et qui correspond au besoin

👉 soit elle va devoir identifier et recruter une nouvelle personne disponible rapidement

Dans le second cas, elle pourra proposer une mission concrète et précise: secteur d’activité, objectifs, technos, équipe etc…

Elle devra se montrer très réactive. Les clients n’attendent pas et font souvent appel à plusieurs ESN en même temps pour être sûrs de trouver les bonnes personnes.

En général, c’est le client qui fera passer l’entretien final au candidat et qui aura le dernier mot. Et si le client refuse, l’ESN ne fera pas forcément de proposition d’embauche au candidat “recalé”.

Avantages: l’ESN et le candidat savent pourquoi il se rencontrent. Le candidat sait exactement chez qui il va travailler et sur quel projet.

Inconvénients: le client peut changer d’avis au dernier moment. Il peut s’agir d’une mission courte ou d’un projet demandant des compétences rares. En fin de mission, il sera peut-être compliqué de retrouver un projet pour le consultant qui risque de se retrouver en intercontrat. Ou sur une mission moins intéressante, ou loin de son domicile…

Recrutement sur profil: l’ESN recrute sur le potentiel et l’employabilité

Il est difficile de trouver des personnes qui sont disponibles rapidement. Dans l’IT, beaucoup de gens sont déjà en poste et devront respecter un préavis s’ils démissionnent (3 mois pour les cadres).

Dans le cas d’une embauche sur profil, il n’y a ni projet ni client précis. L’ESN va repérer et essayer d’embaucher des personnes qui pourront correspondre à des besoins clients à venir. C’est un pari en quelque sorte.

Pour une ESN, le recrutement sur profil est un moyen d’anticiper les embauches. Elle aura plus de chance de présenter rapidement des consultants quand un client fait appel à elle.

Avantages: pour l’ESN, c’est un moyen de construire des équipes dont les compétences seront “faciles” à valoriser chez les clients. Pour les candidats, c’est la possibilité d’être recruté sur ses compétences et son parcours et pas simplement pour “répondre à un besoin”.

Inconvénients: le candidat n’est pas sûr d’apprécier la mission qui lui sera proposée (et il n’aura peut-être pas le choix). Comme c’est un pari, l’ESN risque aussi de ne trouver aucune mission qui “matche”.

3/ L’organisation du recrutement en ESN

Toutes les ESN font de la prestation de services. Mais toutes ne s’organisent pas de la même manière pour gérer les recrutements. Pour simplifier, on retrouve en général 2 “modèles”.

Une équipe composée uniquement dingénieurs d’affaire : c’est un fonctionnement assez proche de celui de beaucoup de cabinets de recrutement.

Le business developer gère à la fois la relation commerciale avec le client et la partie recrutement avec les candidats. Il doit donc avoir des compétences en prospection/négociation et des compétences en sourcing et évaluation de candidat. Et dans la plupart des ESN, les ingénieurs d’affaires gèrent aussi le suivi de carrière des consultants qui sont en mission chez les clients. C’est un poste très complet: comme dirait ma mère, ils sont au four et au moulin.

Une équipe mixte recruteur/ business: j’ai bien connu ce modèle et il est plutôt répandu en ESN. Ici, les rôles sont séparés.

L’équipe commerciale gère la relation client. Elle récupère les besoins et les transmette aux recruteurs. Elle présente les candidats/consultants aux clients et gère souvent la partie contractuelle. Et elle s’occupe du suivi de mission des consultants.

L’équipe recrutement gère toute la partie sourcing et les premiers échanges avec les candidats (qualification et premier entretien). Selon l’ESN, les recruteurs s’occupent parfois “uniquement” du sourcing et ne rencontrent pas les candidats . Ce sont les commerciaux qui réalisent les entretiens.

Selon la taille de l’ESN, il n’est pas rare que la personne qui gère le recrutement soit aussi en charge d’autres sujets. Dans les petites ESN, les recruteurs s’occupent souvent de la gestion RH, de la relation avec les écoles, de la préparation des paies, de la communication, de la “vie en entreprise” etc…

4/ Les principales difficultés pour recruter en ESN

Je pourrais résumer ce paragraphe en une seule phrase: les ESN ont mauvaise réputation. Et beaucoup de professionnels de la tech ne les portent pas dans leur cœur. D’ailleurs, on s’en rend très vite compte quand on fait du sourcing sur LinkedIn :

ESN, faites demi-tour!

J’ai très souvent entendu que les ESN étaient des marchands de viande et qu’elles traitaient les gens comme du bétail 😬. Et il faut reconnaître qu’il y a eu et qu’il y a encore beaucoup de mauvaises pratiques.

J’ai interrogé plusieurs personnes de mon réseau et les 3 objections qui reviennent le plus souvent sont:

Pas de sentiment d’appartenance:

Avec le fonctionnement en assistance technique, les salariés sont parfois peu “attachés” à l’ESN qui les embauche. Ils se sentent souvent plus proches des équipes client avec lesquelles ils travaillent au quotidien. Certains ne connaissent pas leur manager. D’autres n’ont croisé leurs collègues qu’une ou deux fois à la soirée de Noël ou pendant un séminaire…Beaucoup de consultants sont donc ravis quand un client leur propose une embauche directe, sans passer par l’ESN. Et ça arrive très régulièrement!

Manque de respect et de considération

Il arrive encore trop souvent qu’une ESN présente un consultant sur une mission qui ne correspond ni à ses compétences ni à ses attentes. Et certaines ESN n’hésitent pas à “bricoler” un peu les CV, pour “survendre un junior” par exemple 🙄. Il y a des promesses non-tenues, des fins de période d’essai abusives, des incompréhensions, des périodes d’intercontrat mal gérées etc…De nombreux consultants ont l’impression d’être uniquement des ressources pour satisfaire les clients.

Manque de compréhension “métier”

Les profils techs reprochent énormément aux recruteurs en ESN (et aux commerciaux) de ne rien comprendre à leur métier. Et c’est en partie vrai. La majorité des personnes qui gèrent le recrutement en ESN n’ont jamais suivi de formation. Elles confondent Java et Javascript, ne savent pas vraiment ce que font les développeurs (ni les admin sys ou les data scientist). En gros, les candidats estiment que les recruteurs ne sont ni crédibles ni légitimes pour échanger avec eux sur leur job.

Il y a d’autres raisons qui expliquent les difficultés:

  • des salaires plus bas que les autres acteurs du marché (clients finaux, éditeurs, startups)
  • aucune politique de télétravail pour les projets au forfait
  • peu de perspective d’évolution
  • pas ou peu de formation

5/ Quelques conseils pour recruter en ESN plus facilement

Dans cette dernière partie, je vais tenter de vous donner quelques pistes pour vous aider à recruter en ESN. Il n’y a pas de solution miracle et tout ne dépend pas des recruteurs! Mais certaines actions peuvent améliorer votre quotidien et vous aider à atteindre vos objectifs.

Comprendre d’où viennent les difficultés

Toutes les ESN ne rencontrent pas les mêmes difficultés à recruter. La première piste d’amélioration consiste à identifier pourquoi vous n’arrivez à attirer les candidats (et à les embaucher). Si vous n’avez pas compris d’où vient le problème, vous aurez du mal à trouver des solutions.

Prenez le temps d’analyser ce qui ne fonctionne pas! Est-ce un problème de salaire? de réputation? d’intérêt des missions? (si vous répondez “les 3”, c’est normal de ne pas arriver à recruter en ESN)

C’est là que votre reporting vous sera d’une grande aide. Mettez en place des indicateurs pertinents pour mesurer votre activité. Si vous ne savez pas par où commencer, j’ai écrit un article sur le sujet qui pourra vous guider.

Et surtout, soyez attentifs aux retours des personnes que vous contactez! Cherchez à bien comprendre leurs attentes à voir comment vous pouvez y répondre. Améliorez vos taux de réponse et ne cherchez pas d’excuse. Si personne ne vous répond, ce n’est pas uniquement parce que le marché est tendu. C’est aussi probablement parce que vos messages d’approche sont mauvais…

💡 Si vous cherchez des personnes qui sont “ouvertes aux ESN”, allez voir sur ce site: vous pourrez entrer en contact avec des candidats qui ont exprimé clairement leur intérêt à rejoindre une ESN.

Recruter sur profil en rassurant

Le recrutement sur profil fait peur parce qu’il donne l’impression que le poste n’existe pas. Or le poste existe mais la mission pas encore. Vous ne pouvez pas donner de précision: le client, le projet, les enjeux…Et pourtant, c’est ce qu’attendent la grande majorité des candidats. Ils veulent savoir ce qu’ils vont faire concrètement s’ils décident de vous rejoindre. C’est logique et vous devez faire en sorte de les rassurer (mais ne mentez pas!)

Voilà 3 pistes à tester:

👉 dans une annonce ou un message d’approche, donnez un maximum d’informations concrètes. Si vous connaissez les projets et les clients de votre ESN, ce sera évidemment plus simple. Imaginons que vous recherchez régulièrement des développeurs JS. Ne vous contentez pas de dire “vous ferez du développement Javascript” (sans blague). Essayez plutôt de partager des exemples de projets sur lesquelles interviennent vos consultants JS en ce moment. Ce sont vos références, des éléments qui aident les candidats à se projeter. Je vous conseille de jeter un oeil sur le site de cette ESN qui donnent plein d’exemples avec les technos associées.

👉 en phase de qualification ou d’entretien, prenez le temps de bien expliquer ce qu’est une embauche sur profil. Tous les candidats ne connaissent pas le fonctionnement en ESN. Donnez des exemples de recrutements sur profil qui se sont bien passés. Et quand c’est possible, proposez un échange avec un consultant qui a été recruté sur profil. Montrez aux candidats qu’ils peuvent vous faire confiance!

👉 soyez prêt à expliquer comment se passe l’intercontrat dans votre entreprise. Parlez-en de manière transparente, sans tabou. Par exemple, expliquez ce que font les consultants en intercontrat: formations, travail sur un projet en interne, durée moyenne d’une période d’intercontrat, à domicile ou dans les locaux de l’ESN… Si l’intercontrat se passe mal, laissez-tomber cette piste!

Montrer l’expertise technique de l’ESN

Les profils techs veulent travailler dans des environnements techniques où ils pourront apprendre et progresser. Et c’est normal! Beaucoup d’ESN se présentent comme des sociétés “expertes du digital” mais ne donnent aucune preuve. On ne décrète pas qu’on est expert dans un domaine, on le démontre.

Quelques idées:

💡 encouragez les consultants à créer un blog technique et à l’alimenter. C’est un excellent moyen de valoriser ses compétences techniques et de contribuer à la réputation de l’ESN. Mais n’en faites pas une obligation et ne considérez pas qu’ils doivent forcément le faire sur leur temps personnel. Vous pouvez aussi prévoir une prime qui sera versée aux meilleurs contributeurs.

Et pourquoi pas créer un podcast ou une chaîne You tube?

Regardez ce que font Zenika, ASI, Ippon technologies ou encore Web-Atrio cela vous donnera peut-être quelques idées!

💻 si vous êtes recruteurs/recruteuses en ESN, formez-vous pour bien comprendre l’écosystème IT et les métiers. En montrant que vous comprenez le vocabulaire (au moins en partie) et que vous maîtrisez votre domaine, vous pourrez vous différencier. J’ai rédigé un article avec une liste complète de ressources pour les recruteurs techs. Vous serez beaucoup plus crédibles auprès des candidats! Et si vous voulez une vrai formation sur le sujet, n’hésitez pas à me contacter 😉

📢 organisez des meetups sur des sujets qui peuvent intéresser les candidats que vous ciblez. Je ne parle pas de job dating ou d’afterwork dédiés au recrutement. Je parle de mini-conférences organisées dans vos locaux et ouvertes aux personnes que vous aimeriez recruter. Et lorsque c’est possible, n’hésitez pas à sponsoriser des événements dans votre domaine: hackaton, rencontres etc… Utilisez les réseaux sociaux pour communiquer sur vos différentes actions. Je vous conseille de suivre ce que fait l’ESN Kanoma (qui a également un blog!) pour vous en inspirer.

Valoriser vos atouts et vos différences

Nous l’avons vu, le sentiment d’appartenance à l’entreprise est souvent plus faible en ESN. Les profils techs expliquent souvent que leur ESN ne leur apporte finalement pas grand chose. Mais toutes les ESN ne se ressemblent pas! Vous avez forcément une histoire, des valeurs, des avantages qui vous sont propres.

Essayez de répondre aux questions suivantes:

  • qu’est-ce qui différencie votre entreprise des autres ESN?
  • quelles sont les 3 valeurs-clés de votre entreprises? avez-vous des exemples concret?
  • quels sont vos objectifs? (à part faire de la croissance)
  • quels sont les 3 avantages à rejoindre votre ESN? (les vrais avantages)
  • quelle est l’ancienneté moyenne dans l’entreprise?
  • quelles sont les perspectives d’évolution pour les consultants?

Ne vous contentez pas de répéter le discours corporate qui bien souvent ne s’adresse pas aux candidats.

Vous ne pouvez pas attendre que les gens aient envie de venir chez vous si vous ne savez pas ce que vous avez à leur offrir. Vous n’avez pas besoin d’être “les meilleurs”, de toute façon, ça n’a aucun sens. Mais un candidat qui vous rencontre doit comprendre en quoi votre ESN est différente des autres.

Conclusion

Recruter en ESN n’est pas un long fleuve tranquille et je sais que ça peut vraiment être épuisant et frustrant. Il n’y a pas de recette magique qui marchera à tous les coups, plutôt des actions à tester, à adapter régulièrement.

Et si vous pensez que votre problème est surtout un problème de sourcing, rappelez-vous que le sourcing n’est pas une solution miracle. Ce n’est pas le sourcing qui sauvera à lui seul vos recrutements (en ESN ou ailleurs). C’est tout ce que vous allez mettre en place pour montrer qui vous êtes et ce que vous proposez aux candidats.

Bon courage! Et si vous avez des questions ou besoin de parler de vos problématiques en ESN, n’hésitez pas à me contacter 😉

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5 réponses

  1. Un super article pour quelqu’un comme moi venant d’intégrer une ESN en tant que chargée de recrutement et sans connaissance sur son fonctionnement. C’était simple, fluide, limpide mais surtout pleins de conseil judicieux ! Merci Hélène 🙂

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