Le sourcing n’est pas la solution miracle pour recruter

Table des matières

J’ai l’impression que le monde du recrutement est obsédé par le sourcing depuis plusieurs mois. J’ai lu plusieurs posts et articles qui expliquent d’ailleurs que le sourcing est l’avenir du recrutement 🤔

Pendant des années, le sourcing était souvent perçu comme une tâche ingrate. Le truc qu’on file au stagiaire pour lui faire les dents. C’était un job de débutant et ça n’avait rien de passionnant. La plupart des recruteurs disaient “c’est chronophage, c’est chiant”. Et on me regardait bizarrement quand je disais que j’aimais le sourcing 😅

Mais depuis quelques temps, le sourcing est devenu LE sujet à maîtriser parce que tout le monde a du mal à recruter. Et certains voient le sourcing comme LA solution miracle pour débloquer la situation.

Evidemment, le sourcing fait partie de la solution. Mais c’est seulement une partie de votre processus de recrutement. Sourcer beaucoup ne vous garantira absolument pas de recruter plus (ni mieux). Surtout si vous considérez que le sourcing c’est juste “taper des mots-clés dans un moteur de recherche”.

J’y ai réfléchi et j’ai eu envie de partager quelques-unes de mes réflexions ici.*

1/ Vous n’avez pas compris le besoin

Pour moi, c’est le problème n° 1 du recrutement, peu importe le domaine et l’entreprise. Comment peut-on réaliser un sourcing efficace quand on ne sait pas ce qu’on cherche? Je vois beaucoup d’entreprises bâcler cette étape et qui balancent une fiche de poste incompréhensible. Ou 2 lignes sur un post-it…

Toutes les semaines, j’échange avec des recruteurs qui n’ont pas compris le poste mais qui doivent absolument sourcer. Le plus compliqué étant d’identifier des profils pour un poste/ un secteur qu’on ne connaît absolument pas. Et on leur reproche ensuite de proposer des profils qui sont “à côté de la plaque” 🙄

Quand tu reçois un besoin incompréhensible mais URGENT!

Le pire c’est que lorsque le besoin n’est pas clair, cela aura des conséquences sur tout le process de recrutement. Un besoin mal défini ou mal compris c’est:

❌ des recherches incohérentes

❌ des messages d’approches flous qui ne donneront pas envie de répondre

❌ des annonces mal écrites qui contiennent parfois des informations contradictoires

Vous risquez de perdre du temps et de l’énergie à contacter des personnes qui ne correspondent pas à votre recherche. A l’inverse, vous passerez à côté de celles qui matchent avec le besoin. Et dans la tech, c’est aussi ce qui fera dire aux candidats “les recruteurs ne comprennent rien à nos métiers”.

💡 Ne vous laissez pas faire! Quand vous recevez un nouveau besoin, posez des questions, prenez le temps de faire des recherches, de cartographier le marché. Si le besoin n’est pas clair, ne vous contenter pas d’un intitulé de poste et de 3 mots-clés.

Définir et comprendre le besoin, n’est pas uniquement le travail des recruteurs. C’est un travail collectif et c’est la première étape à soigner pour réussir son recrutement. La compréhension du besoin est la 1ère condition d’un sourcing réussi. C’est ce qui vous permettra de construire une vraie stratégie de recherche.

🎁Je vous ai préparé une checklist avec toutes les infos à obtenir quand un nouveau besoin arrive. Vous pouvez la télécharger directement ICI.

💡 Je vous conseille la lecture de cet article de Pierre-André Fortin, dans lequel il parle justement de sourcing et particulièrement de sa méthodologie de recherche. Et il donne des exemples concrets 👍

💻 Et petit rappel, si vous travaillez dans la tech et que vous avez l’impression que les clients et les candidats parlent une langue étrangère, mon lexique “les mots de l’IT” est fait pour vous.

2/ Vous ne savez pas parler à votre cible

Si personne ne répond à vos messages, c’est peut-être parce que vous ne savez pas vous adresser aux gens qui vous intéressent. Et c’est normal parce que c’est difficile d’écrire à des inconnus!

Beaucoup de recruteurs m’expliquent qu’ils ont des taux de réponse très bas à leurs messages d’approche. Ils ont l’impression de faire beaucoup d’efforts mais de ne pas obtenir de résultats satisfaisants. Et c’est parfois compliqué à expliquer aux managers/clients. Ils ne comprennent pas que la licence LinkedIn Recruiter ne soit pas la solution miracle (malgré son prix exorbitant…)

C’est le même problème avec les annonces: vous recevez des candidatures qui ne sont pas ciblées ou vous ne recevez rien du tout. Vos annonces ne sont pas lues parce que vous n’écrivez pas aux personnes qui sont censées les lire (et peut-être aussi parce qu’elles sont mal référencées mais c’est un autre sujet)

Dans les 2 cas, les personnes que vous ciblez ne se reconnaissent pas dans ce que vous écrivez. Multiplier les messages et les annonces ne servira à rien si vous ne savez pas comment vous adresser aux gens que vous cherchez. Surtout quand vous contactez énormément de gens qui ne sont pas en recherche active et qui reçoivent des dizaines de sollicitations par semaine.

Exemple: vous tutoyez tout le monde dans les messages d’approche. Mais êtes-vous sûr que les personnes à qui vous écrivez ne sont pas gênées par le tutoiement? (ça marche avec le vouvoiement aussi!)

Alors pour parler à votre cible:

👉 définissez vos candidates persona:

Rentrez dans la tête de votre “candidat idéal” pour comprendre où il se trouve, ce qu’il aime, ce qu’il fait, avec quel réseau il communique. Un persona permet d’établir une sorte de portrait-robot du candidat (homme ou femme hein!) que vous cherchez. Prenez le temps de vous interroger et de vous informer sur sa situation actuelle, ses attentes, ses objectifs, ses habitudes. Par exemple, si votre “candidat cible” n’est pas sur LinkedIn mais que vous vous acharnez à lui écrire uniquement sur LinkedIn, forcément vous n’avancerez pas!

Cet article explique bien à quoi sert un persona dans le recrutement et vous pourrez télécharger un modèle pour construire vos persona (tech ou non)

👉 personnalisez vos approches:

Il ne s’agit pas simplement d’écrire correctement le prénom de la personne à qui vous écrivez (ça c’est juste la base). Faites référence à son parcours, à ses études, à une info que vous avez vue sur son CV ou son profil…Montrez que vous n’écrivez pas par hasard!

👉 demandez l’avis de vos collègues et des candidats:

Proposez à vos collègues de relire vos annonces, demandez-leur de vous envoyer les messages d’approche qu’ils reçoivent (les bons et les moins bons). Demandez aux candidats ce qu’ils aiment, les communautés qu’ils fréquentent, les jobboards qu’ils utilisent etc…

En bref, mettez-vous vraiment à la place des candidats et intéressez-vous aux personnes que vous voulez attirer. C’est à vous de vous adapter et pas l’inverse!

3/ Vos critères de recherche ne sont pas réalistes

C’est le syndrome du fameux “mouton à 5 pattes”. La personne que vous recherchez n’existe pas ou est très rare et vous mettrez beaucoup de temps à la trouver. En fait vous risquez surtout de ne jamais la trouver malgré des heures et des heures de sourcing.

C’est le cas si vous vous reconnaissez dans l’une de ces situations (ce n’est pas exhaustif)

✅ vous cherchez quelqu’un qui maîtrise déjà tous les outils utilisés dans votre entreprise ou chez le client

✅ vous cherchez une personne expérimentée mais vous lui proposez le salaire d’un débutant

✅ vous ne ciblez que les personnes qui connaissent déjà votre secteur/ domaine (écosystème startup, travaillent dans une ESN concurrente etc…)

✅ vous ne proposez pas de télétravail alors que c’est un critère essentiel pour les candidats

✅ vous ne recrutez que dans les “grandes écoles”

Dans tous les cas, la recherche n’est pas réaliste. C’est exactement comme lorsque vous cherchez un appartement. Au départ, vous faites une liste avec tout ce que vous souhaitez. Et puis votre budget et la réalité du marché vous fait petit à petit redescendre sur Terre. Dans le recrutement, il faut savoir faire des compromis

💡 Sur ce point, si vous êtes recruteur/recruteuse, je sais que vous avez peu de marge de manœuvre. Vous ne choisissez pas les critères de sélection. Par contre, ne baissez pas les bras. Vous pouvez montrer à votre manager ou client pourquoi la recherche a peu de chance d’aboutir. En tout cas, ça vaut la peine d’essayer.

📊 Votre reporting vous sera très utile pour ça! Le reporting ne sert pas (uniquement) à mesurer votre activité mais également à remonter les observations que vous faites sur le terrain.

Si vous avez échangé avec 10 candidats et que 8 d’entre eux vous ont dit que le salaire proposé est trop bas, c’est probablement vrai. Appuyez-vous sur ce type de retour pour faire prendre conscience de la réalité. Et pourquoi pas demander aux candidats un mail de quelques lignes pour confirmer vos propos?

Si vous vous posez des questions sur le sujet, cet article pourra peut-être vous aider: pourquoi et comment faire du reporting quand est recruteur?

Une bonne connaissance du marché et des métiers pour lesquels vous recrutez vous permettra très rapidement de reconnaître une demande déconnectée de la réalité (CF point 1!)

4/ Votre entreprise a mauvaise réputation

Globalement, les gens ont envie de travailler dans une entreprise dont l’image est positive. C’est le même principe que lorsqu’on cherche un restaurant, on se fie à la réputation et aux avis des autres. Le bouche à oreille fonctionne dans les 2 sens. Quand c’est bien on le dit mais quand c’est mauvais ça se sait aussi (et souvent beaucoup plus rapidement!)

Si personne ne connaît votre entreprise, attirer des candidats potentiels est compliqué. Mais si votre entreprise a mauvaise réputation alors ça devient carrément mission impossible. J’échange souvent avec des recruteurs en ESN qui me disent “on a la réputation de mal payer”, “les gens ne veulent pas travailler en ESN”, “on est connu mais pour les mauvaises raisons”.

Vous pouvez être le meilleur sourceur du monde, ça ne vous servira à rien si les gens ont une image négative de votre entreprise avant même de vous rencontrez…C’est le meilleur moyen de vous épuiser sans atteindre vos objectifs.

Là encore, tout ne dépend pas des recruteurs, la marque employeur est un sujet collectif. Mais les recruteurs peuvent mettre en place certaines actions ou prendre des initiatives.

📢 prenez la parole sur les réseaux et notamment sur LinkedIn mais pas uniquement pour partager des posts du type “on recrute” (qui ne servent pas à grand chose, surtout dans la tech…)

👉adaptez votre communication (CF point 2)

💡 définissez bien les valeurs de l’entreprise, ce qui la différencie, ce qui la rend unique (et je ne parle pas du babyfoot ou des tickets restaurant)

Si vous voulez travailler sur la marque employeur et mettre en place des actions concrètes dans votre entreprise, je vous recommande ce livre!

Il est bien construit, avec des exemples concrets et il pourra vous aider à mieux comprendre les enjeux d’une bonne marque employeur.

Vous pouvez l’acheter ici (je ne touche absolument rien sur les ventes)

Par contre, si malgré vos propositions et vos initiatives rien ne change, ne vous épuisez pas! Dans certaines entreprises, le “on a toujours fiat comme ça” est roi et vous ne pourrez rien y faire. Commencez à regarder ailleurs (en vous rappelant que l’herbe n’est pas forcément plus verte) pour trouver une entreprise qui respectent à la fois les candidats, les salariés et les recruteurs. Je sais, ça semble rare mais ça existe 😅. Vous verrez: c’est beaucoup plus facile de recruter pour une entreprise qui a bonne réputation!

5/ Les gens ne restent pas chez vous

C’est une conséquence directe du point 4. Mais c’est aussi le reflet d’une mentalité “court-termiste” qui sévit encore dans beaucoup d’entreprises. Un recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat. Recruter c’est bien. Mais si les personnes embauchées s’en vont alors c’est un cercle infernal qui s’installe. Vous vous épuisez à compenser les départs: cela revient à remplir une baignoire qui fuit.

Le turnover fait partie de la vie d’une entreprise. Je ne suis pas en train de dire que vous devez recruter des gens qui resteront au même endroit toute leur vie (qui peut encore croire à ça?)

Par contre, quand les salariés mettent régulièrement fin à leur période d’essai, qu’ils restent moins d’un an et qu’ils ont l’air très heureux de partir, il est vraiment temps de se remettre en question.

Là encore, j’ai complètement conscience que les recruteurs ne sont pas les (seuls) responsables. C’est une prise de conscience globale qui doit avoir lieu pour mener une vraie politique de rétention et de fidélisation (je n’aime aucun de ces 2 termes mais au moins, ils ont le mérite d’être plutôt clairs)

Il faut déjà prendre conscience du problème, parce que je vois encore pas mal d’entreprises qui sont dans le déni. Certaines diront “s’il part c’est un C…, bon débarras”. Elles ne se remettent pas en question et n’arrive pas à identifier ce qui fait fuir les gens.

Un salarié peut partir pour des tas de raisons:

✅ Des problèmes avec son manager (manque de reconnaissance et de confiance, incompatibilité…)

👉 Impression de ne plus se reconnaître dans les valeurs de l’entreprise

✅ Décalage entre les promesses faites au moment de l’embauche et la réalité

👉 Absence de perspectives d’évolution, absence de formation et d’accompagnement

✅ Rémunération trop basse, avantages insuffisants

La liste est longue mais il est essentielle de comprendre pourquoi les salariés veulent partir. Pour trouver une solution, il faut identifier le problème.

En tant que recruteurs, vous pouvez assurer un maximum de transparence dans le processus de recrutement (pas de fausse promesse), analyser les attentes des candidats en termes de formation, proposer de mettre en place des entretiens pendant la période d’essai…N’oubliez pas qu’un salarié qui s’en va c’est en général un recrutement qui repart de zéro.

Evidemment, vous avez besoin de trouver des candidats mais ne soyez pas obsédé par le sourcing (et ne pensez pas que le sourcing se résume à fouiller les jobboards ou LinkedIn pendant des heures). C’est tout votre processus de recrutement qui doit être cohérent et efficace si vous voulez avoir des résultats. Sur certains points, vous aurez peut-être moins de libertés ou de possibilités, mais ne les délaissez pas pour autant. En prenant un peu de recul, votre sourcing sera souvent plus efficace parce qu’il s’intégrera dans une politique de recrutement construite et réfléchie.

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6 réponses

  1. Bonjour Hélène
    Je travaille dans une entreprise ou on ne fait que parler sourcing depuis quelques mois. Mais à la lecture de votre article je viens de comprendre qu il y a bien d autres choses à revoir avant le sourcing
    Merci bcp pour cet eclairage

    1. Bonjour Sylvie,
      Très souvent, le sourcing est ce dont on parle le plus parce que c’est “rassurant”.
      Mais effectivement, une politique de recrutement ne peut pas uniquement reposer sur le sourcing, ça n’aurait aucun sens…
      Ravie si cette article vous a éclairée!

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