Hélène LY

J’entends très souvent la même affirmation de la part des équipes recrutement que je forme. On me dit que « les annonces ne fonctionnent pas pour recruter des profils techs ».

Je sais que cette croyance est très ancrée chez les recruteurs IT. Et j’ai fait partie de ceux qui pensaient et disaient que les profils techs se fichent des annonces.

Pourtant, quand on interroge les profils techs, et notamment les développeurs, ils ne sont pas rares à avoir trouver leur job actuel grâce à une annonce. En 2016, Stack overflow indiquait que cela concernait 1 développeur sur 4. A ma petite échelle, j’ai fait un sondage auprès de mon réseau LinkedIn et j’ai obtenu à peu près le même résultat.

Alors même si elles ne deviennent pas votre principal canal d’acquisition, ce serait dommage d’abandonner les annonces. Si vous recevez plus de candidatures ciblées, vous ferez moins de sourcing. Vous économiserez du temps et de l’énergie (surtout si vous n’aimez pas sourcer…)

Pour préparer et personnaliser mes formations, je passe beaucoup de temps à lire et analyser des annonces. Et bien souvent, je comprends pourquoi les profils techs n’ont pas envie d’envoyer leur candidature.

Alors dans cet article, je partage mes réflexions. Je vous explique pourquoi que les profils techs ne répondent pas à vos annonces (selon moi) et je vous donne quelques pistes pour y remédier!

1/ Vous ne savez pas ce que vous cherchez

Et ça se voit! Pour moi, il est quasiment impossible de bien écrire sur un sujet qu’on ne maîtrise pas. Vous ne ferez pas illusion très longtemps. Ça paraît évident et pourtant ça ne l’est pas.

Je trouve que ce post LinkedIn résume parfaitement le problème:

Quand on lit une annonce, on doit pouvoir comprendre ce que cherche l’entreprise. Mais la plupart du temps, la rubrique « profil recherché » ressemble à une liste de courses. C’est une énumération de technos, qui souvent montre des contradictions, des confusions. Et le message que vous envoyez est très négatif auprès des candidats. Pas étonnant que personne ne réponde!

Pour moi, il y a 3 pistes à suivre pour régler (ou au moins atténuer) ce problème:

📜 Faites un vrai brief de poste:

Je sais que c’est compliqué parce que cela ne dépend pas entièrement des recruteurs. J’ai travaillé 7 ans en ESN et j’ai l’habitude des besoins qui tiennent sur un post-It avec le mot « Urgent » souligné 2 fois. Et je sais aussi que les managers ou les clients ne comprennent pas forcément l’intérêt de cette étape. Mais justement, c’est à vous d’être ferme et d’expliquer pourquoi vous avez besoin d’informations précises, d’explications, de détails qui n’en sont pas. N’adoptez pas une posture d’exécutant! Faites parler vos interlocuteurs, ce sont eux qui ont besoin de recruter. J’ai écrit cet article sur le sujet qui pourra vous aider, notamment sur la liste des questions à poser et des infos à obtenir.

🎓Construisez votre « culture tech »

Bien souvent, vous ne savez pas ce que vous cherchez parce que vous ne comprenez ni les métiers ni le vocabulaire. Ce n’est pas une fatalité! Les gens n’attendent pas des recruteurs qu’ils deviennent des experts de la tech mais vous pouvez quand même obtenir un « vernis » qui vous rendra crédible.

Dans la tech, il y a beaucoup d’acronymes, d’anglicismes, de termes qui font peur quand on n’est pas soi-même issu du domaine. C’est normal. C’est exactement la même chose quand vous apprenez une nouvelle langue. Intéressez-vous aux personnes que vous recrutez, posez des questions, lisez des articles. Si vous alignez les mots-clés sans les comprendre, c’est normal que les profils techs ne répondent pas aux annonces.

J’ai compilé dans cet article des ressources pour les recruteurs IT, vous y retrouverez notamment mon lexique dédié aux recruteurs IT. Et vous avez aussi la possibilité de suivre une vrai formation, parfois financée par votre entreprise!. Pour + d’infos 👉 ma formation « Culture tech« .

🤜 Faites-vous aider par des profils techs

Les personnes les mieux placées pour vous dire si une annonce est intéressante sont les personnes qui font le job. En d’autres termes: les profils techs qui sont déjà dans l’entreprise, celles et ceux que vous avez déjà recrutés.

Là encore, je sais que ça semble difficile à mettre en place. Mais appuyez-vous sur des personnes qui ont envie de contribuer à l’amélioration de vos recrutements (il y a toujours des volontaires!). Faites relire vos annonces, demandez des avis, des remarques et des suggestions. Par exemple en ESN, quand vous avez un ou plusieurs salariés en intercontrat, pourquoi ne pas organiser un atelier rédaction/ relecture d’annonces? Vous ressortirez avec plein d’idées à tester 😉

2/ Vous ne parlez pas du salaire

Je sais que ça aussi c’est compliqué mais c’est pourtant l’information la plus importante pour la plupart des candidats. Et dans la tech, c’est très logique puisque beaucoup de gens sont déjà en poste. Quand vous avez déjà un job, vous savez ce que vous gagnez. Quand vous envisagez de changer, c’est tout à fait normal de vouloir connaître le salaire. Une étude Hellowork montre que 87% des candidats considèrent la mention du salaire comme importante ou très importante. Et en face, seuls 30% des recruteurs indiquent le salaire dans les annonces. Sacré décalage!

Je connais et je comprends les réticences liées à l’affichage du salaire dans les annonces. Mais si vous ne parlez jamais de rémunération alors vous vous coupez d’une partie des candidats qui seraient pourtant intéressés (et intéressants).

Vous recrutez des profils techs, vous ne vendez pas un canapé sur le Bon Coin!

Les expressions « à négocier » ou « selon profil » donne souvent le sentiment que vous payez à la tête du client. Et ce n’est pas du tout rassurant pour les candidats.

Essayez au moins d’indiquer une fourchette (cohérente évidemment, pas un truc du style 30 à 70K€).

Et vous pouvez également donner des indications dans l’annonce. Par exemple: « Nous savons que le salaire est un élément essentiel pour vous! C’est pourquoi nous en parlerons sans tabou dès les premiers échanges » (et faites-le, n’attendez pas la fin du process!)

Et si pouvez expliquer comment vous définissez le salaire des personnes que vous recrutez, c’est encore mieux! Mais attention, vous risquez sans doute de soulevez une vraie question en interne…

🤑 Réalisez un benchmark régulièrement

Une à deux fois par an, faites des recherches pour vous assurer que les salaires proposés sont cohérents avec le marché. Tous les ans, plusieurs entreprises et organismes publient des baromètres de rémunérations qui permettent de se repérer. Par exemple, vous pouvez regarder l’étude réalisée par Silkhom sur les salaires dans l’informatique et l’électronique en 2022. Ou encore cette étude réalisée par Michael Page.

Regardez aussi du côté de chez Figures qui vous permet de comparer votre politique de rémunération avec celle de vos concurrents

💡 Et lorsque plusieurs personnes que vous contactez pour un même poste vous demandent un salaire plus élevé que celui que vous proposez, soyez à l’écoute! Si 10 candidats demandent tous 10K de plus c’est qu’a priori vous êtes en dessous du marché. Ou qu’il y a un problème entre le profil que vous recherchez et votre budget. Il faudra peut-être revoir certains de vos critères…

3/ Vos annonces ne sont pas personnalisées

Beaucoup d’offres d’emploi se ressemblent, au point que seul le nom de l’entreprise permet de différencier 2 annonces. Et cela renforce l’impression que toutes les offres d’emploi sont finalement des copiés-collés.

Un petit exemple d’une phrase qui pourrait se retrouver dans à peu près n’importe quelle annonce (et d’ailleurs c’est souvent le cas…)

Copier ce que fait la concurrence vous fera sans doute gagner du temps mais c’est à peu près le seul avantage que vous pourrez en tirer. Les gens qui lisent vos annonces ont besoin de se projeter dans votre entreprise, pas dans celle d’à côté.

Rappelez-vous que le but de votre annonce n’est pas d’attirer le plus de candidats possibles. Elle doit donner envie aux candidats qui correspondent à ce que vous recherchez!

📢 Expliquez qui vous êtes vraiment et ce qui vous rend unique/ différent.

Toutes les entreprises ont une histoire, une culture et des valeurs, une stratégie. Ces éléments doivent être visibles dans vos annonces pour aider les candidats à comprendre qui vous êtes. Si vous enchaînez les phrases bateau ou administratives, vous risquez surtout de recevoir des candidatures « non personnalisées ». C’est donnant-donnant. Parler de vos équipes, de votre organisation, des projets en cours…En bref donnez du concret pour qu’on comprenne que c’est votre annonce et pas celle de vos concurrents.

🎯 Utilisez le bon vocabulaire et un ton adapté

Vouloir plaire à tout le monde, c’est bien souvent plaire à personne (ou un truc comme ça). Quand vous écrivez une annonce, mettez-vous dans la peau de la personne qui est censée la lire. Vous allez devoir choisir les bons mots, décider si vous tutoyez ou vouvoyez les lecteurs, si le ton sera familier ou plus soutenu. Tout ces éléments doivent être pensés, ne laissez pas faire le hasard et ne cédez pas aux modes passagères. Vos annonces doivent être cohérentes avec votre culture et votre manière de fonctionner en interne. Exemple: si vous travaillez pour une entreprise plutôt classique n’essayez pas à tout prix d’écrire des annonces « funs » ou décalées. Cela n’aurait pas vraiment de sens et créera un décalage entre la perception des candidats et la réalité. Une annonce n’est pas un document administratif!

🏆 Listez des avantages qui en sont vraiment

Je vois trop souvent une rubrique avantages qui ressemblent à ça:

Ah oui, ça fait rêver tous ces avantages!

Petits rappels: (sources ICI , et )

  • La participation de l’employeur aux frais de transports publics est obligatoire à hauteur de 50% (l’entreprise doit donc rembourser la moitié d’un abonnement aux transports en commun)
  • Tout employeur du secteur privé (entreprise et association) a l’obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés. La participation financière de l’employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation 
  • L’employeur n’a pas l’obligation de fournir de titres-restaurant à ses salariés. Mais s’il fournit à ses salariés des titres-restaurant, il doit prendre à sa charge 50 à 60 % de leur valeur. Restera à la charge des salariés, entre 40 et 50 % du prix.

Un avantage c’est ce que vous proposez que les autres ne proposent pas.

Exemples: remboursement à 100% des titres de transport, Mutuelle pour toute la famille ou avec des garanties supérieures à la moyenne, places de crèche, primes diverses (aide pour acheter du matériel pour le télétravail par exemple).

Et s’il vous plaît, arrêtez de mettre dans la rubrique avantages des phrase du genre « en plus on est sympa », « notre équipe est jeune et dynamique », « on respecte l’équilibre vie pro/ vie perso »…Vous risquez de faire fuir pas mal de gens!

4/ Vous n’avez pas pensé au référencement

Imaginez maintenant que vous avez passé du temps à rédiger une annonce de qualité. Vous avez suivi les conseils précédents, vous y avait mis du cœur et de la volonté. Mais là, c’est le drame: personne ne voit vos annonces et donc personne ne postule 😱

C’est probablement parce que vous avez négligé le SEO (Search Engine Optimization): en gros quand une personne fait une recherche sur internet votre annonce ne lui est pas proposée. Et forcément, si votre annonce ne ressort pas, vous avez beaucoup moins de chance de recevoir des candidatures. Elémentaire mon cher Watson 😉

L’objectif est donc que vos annonces soient bien référencées, qu’elles soient visibles. Et quand on sait que 70% des gens tapent directement le titre du job qui les intéressent dans la barre de recherche Google, on comprend vite que l’enjeu est important.

📌Choisissez bien le titre de votre annonce

Là encore, mettez-vous dans la peau des candidats qui vous intéressent. Quels mots-clés ou intitulé de job va taper la personne qui cherche le job que vous proposez? Spoiler: ce ne sera pas « ninja du code » ou « padawan du Java » 🙄, personne ne cherche ça. Sortez de votre logique corporate. Ne vous obstinez pas à utiliser des titre de poste qui ne sont utilisés que chez vous. Par définition, personne ne les utilise ailleurs et donc personne ne lira votre annonce.

Vous pouvez vous aider de Google Trends qui vous permet de comparer plusieurs pour savoir lesquels sont les plus recherchés sur le net. Et il suffit de regarder les intitulés de postes utilisés par les candidats pour ne pas être trop « à côté de la plaque ».

🔑Utilisez les bons mots-clés dans le corps de l’annonce

Le titre est très important mais ce que vous écrivez dans votre annonce également. C’est un peu le même exercice quand on réalise un CV: on conseille aux candidats d’utiliser les mots-clés que le recruteur est susceptible de rechercher. N’hésitez pas utiliser plusieurs fois les mots-clés importants (et leurs synonymes), en restant cohérent évidemment.

📰 Rédigez des annonces structurées et lisibles

Personne n’aime lire un pavé avec des phrases à rallonge où les informations ne sont pas claires. Et les moteurs de recherche le savent! Donc n’hésitez pas à aérer votre texte, à mettre des sous-titres, à créer des rubriques, à utiliser des tirets etc…Tout ce qui aide le lecteur à passer un bon moment et à trouver facilement ce qui l’intéresse dans votre annonce.

Vous retrouverez d’autres conseils pour le référencement de vos annonces dans ces 2 articles:

Comment optimiser la visibilité de mon offre d’emploi?

Comment le SEO peut vous aider dans vos recrutements?

5/ Pour conclure

Je ne suis pas en train de dire que l’annonce deviendra votre meilleur moyen de trouver des candidats. Mais la rédaction et la diffusion d’annonces claires et attractive faire partie à mon sens d’une bonne stratégie de recrutement.

Par contre, si vous ne faites aucun effort de rédaction, que vous ne vous adressez à personne en particulier et que vous ne faites rien pour vous différencier, vous ne pouvez pas conclure que « les annonces ne marchent pas dans l’IT ». Ce sont VOS annonces qui ne fonctionnent pas. D’autres entreprises reçoivent régulièrement des candidatures de qualité, ce qui signifie que c’est possible, quand on s’en donne les moyens…

Cet article vous a plu ? Partagez le à quelqu'un
Facebook
Twitter
LinkedIn
Email
Ces articles pourraient aussi vous intéresser

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Débutant dans le monde du recrutement IT ?

Vous aussi vous pensez que l’univers de l’IT est réservé à une élite ou aux « geeks »  ?

Peut-être même avez-vous passé des heures à déchiffrer les acronymes et définitions sans rien y comprendre.

Avant de vous lancer dans une formation par manque de temps ou de budget, prenez le temps de vous former en toute sérénité ! 

Découvrez le lexique pour les recruteurs techs, avec des définitions simples, en français, relues et validées par des professionnels.

Il vous permettra de gagner du temps et d’avoir de bonnes bases pour échanger plus facilement avec les candidats.